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2011年11月 9日 (水)

百四十二話 しくみとしての評価

 人事考課制度がある会社では、冬季賞与に向けての考課が概ね終わる時期です。考課期間の締めが9月末の会社が多く、9月末で締めた結果が出揃っている頃なのと、1日でも実施の早いほうが、考課の振り返りが正確になるからです。それらができるのも、評価がしくみとして行われているからといえます。しくみが確立していないところでは、どうしても賞与の支給直前になることが多くなっています。
 しくみとしての評価を行う意義は、評価の精度や公正さ、納得性ですが、大きなねらいは考課者である管理職のマネジメント力の活用、向上と位置づけている会社が多いのも事実です。
 この時期、考課者研修の依頼が多いのですが、その目的は考課者の目線合せです。人事考課は「絶対に正しい答え」があるものではありません。考課者それぞれの価値観の違いがあるように、考課結果が違って当然なのですが、会社としてどう考えて、結論するかが必要で大切といえます。
 そのためには、考課者によって「わたしはAだ」「いや、Bだ」という考課の違いの擦り合わせができることが鍵となります。同じ土俵にたって検討、議論できることが、まずめざす最初のステップとなるでしょう。「しくみとしての評価」を整え、考課者研修をする意義はそこのあるといえます。 

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