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2013年7月 7日 (日)

二百二十九話 管理職への期待①

 中小企業の人事制度をこれまでの事例から振り返ると、その策定の動機から、大手とは随分違いがあります。
 会社も忙しくなり、仕事も多様化して複雑になると、それぞれの部署で現場をやりくりする人が必要になり、有能な人が出てきたりします。また、そういう人が出てこないと、会社はまわらなくなり、その時点でシュリンクするか、それ以上大きくなりません。
 そこから人も増えて、各部署の仕事もより専門性を深めてくると、こんどは仕事全体を見る人が必要になります。現場のベテランは現場の中は掌握していて、責任も持ちますが、担当部署以外は「ひとごと」になりがちです。というより、現場のエゴを正面からぶつけるくらいでないと、シビアになった現在の業務では任せられません。
 したがって、現場のベテランは、現場を外から見る、会社全体を見る管理職を兼務できません。ゆえに中小企業では、会社全体を広く見渡すことができるのは社長さん一人だったりするわけです。管理職の肩書きはついていても、現場の中の立場の人ばかりが多いのが実情でしょう。しかし、所帯も大きくなってくると、当然に社長さん一人では限界も来ます。そこで社長さんの代わりに全体を見渡せる本当の意味の管理職が必要になるわけです。
 ですが、そのような管理職は放っておいてもけっして育ってきません。そこが現場の責任者と違うところで、難しいところです。会社がそのようなポストを作らないと管理職は生まれないのです。ある時点で中小企業にも人事制度なるものが必要になる大きな要因です。したがって、中小企業の人事制度は管理職をつくるために整えないと意味がないといえるでしょう。「やっぱり、人事が大事!」なゆえんです。

51zd6vb4gkl_sl500_aa300_1ヨーロッパに夫婦で旅行に行っている妹から、「ヴィトンが高くて買えない」とメールがありました。「ヴィトンは高くて当たり 前だ」と思ったら、円安で日本で買った方が安いということらしいのです。これを一つとっても、EUの不況と良客の日本を失って、ヨーロッパのブランド品は経営が益々厳しくなりそうです。「日本で在庫が安くなるに違いない」とメールしておきました。

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