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2016年5月

2016年5月25日 (水)

二百六十七話 ケーススタディ

 会社から依頼されて、ケーススタディ型の問題を作成することが増えました。考課者訓練をはじめ、管理職やリーダー研修などでも使います。昇格の問題としても、このところ依頼が多くなっています。
 ケーススタディというのは、会社の日常の一場面を切り取ったようなストーリー仕立てで、架空の登場人物と出来事で構成された問題です。大きなメリットの一つは、会社の仕事や職場の実態を反映できるために、架空ではあっても身近であり、実際の日常の仕事や職場に活かされやすくなることです。
 たとえば、こういうトラブルが起こったとき、どのように対処すべきか、このようなタイプの部下に対してあなたならどのように指導するか、というような実際にありそうな問題に対して答えるわけです。また、答えが一つとは限らない問題もあります。とり組むことで、考える力がつきますし、多面的な見方が養えます。これは、とくに管理・監督職に必要な力です。
 リーダー研修などにはもってこいといえます。研修の時間がとれない中小企業の監督職などは、宿題型としても使えます。なにしろ、どこにも答えがないので自分で考えるしかないわけですから。
 テーマとレベルを吟味すれば、中小企業には人材育成や職場改善の強いツールとなるはずです。
 

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2016年5月19日 (木)

二百六十六話 上司を動かす

 会社の現場から、最近気になった点を一つ。
 会社の仕事は、上司とうまく連携をはからないと成果につながらないわけですが、20代の自分の仕事しか見えていないときや鼻息だけが荒い生意気な頃にはそれがなかなかわかりません。後輩や部下を持つようになって、ようやくわかってきたりするものです。
 そもそも、上司とのコミュニケーションの取り方すら知らない人が多いように思います。原因の一つは当たり前すぎて会社では教えないからですが、知っていると知らないとで仕事の仕方がまったく変わってしまうように思います。
 たとえば、いきなり上司に「この前、指示された仕事でこのところがよくわからないのですが。」と尋ねても、仕事を抱えて忙しい上司は丁寧な対応をしてくれないのです。そんな上司こそがどうかという見方もあるでしょうが、コミュニケーションの問題とは常に双方の問題です。自著「人を使うのが上手な人のリーダーのワザ」〈P172上司の「時間」を予約する〉でも書きましたが、上司へのアポイントメントの仕方を教えるだけで、コミュニケーションの質がぐっと向上するはずです。「先日、指示された仕事の件で教えて欲しいことがあるのですが、昼から少し時間をとって頂けませんでしょうか。」と、上司へ「時間の予約」を入れるだけのことですが、意外に知らない若手が多いのではないでしょうか。早い時期に習慣にしてしまうことです。

TVの久米書店という番組で、「コンビニコーヒーは、なぜ高級ホテルのコーヒーより美味いのか」(ポプラ社)という本が著者の川島良彰氏と紹介されていました。早速読んでみたらPhoto_2これが面白い。Photoお蔭で、川島氏が運営するミカフェートから瓶入Photo_3りの豆(なぜ瓶入りかも本に書いてある)を購入、淹れたらやはり美味しい。そうこうしていると、近所のお茶仲間から三宮のクリオロ・カフェ(クリオロは川島氏が指導した珈琲を出す店)で川島氏の講演があると聞いて、先日受講。2種類のスペシャリティ珈琲を飲みましたが、そのフルーティで雑味のない美味しさに唸ってしまいました。普段飲んでいるものとは違った飲み物の感さえあり、珈琲の奥の深さに脱帽です。

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2016年5月11日 (水)

二百六十五話 賞与は評価次第

 賃金・人事について、この25年の間にすっかり定着したことの一つが、「賞与は会社の業績次第」であり、もう一つが「評価で差がつくのは当たり前」というものです。したがって、社員個人の賞与額を高めるには、自分の評価を上げることと会社の業績が上がることが条件となるわけですが、このことも広く浸透したことの一つです。
 賞与を大盤振る舞いできた頃は、支給差もそれほどナーバスになる必要はありませんでしたが、限られた原資で差をつけるには、評価の精度を高める必要が出てきました。
 評価の精度とは納得性のことです。納得性を高めるには、三つのことが揃う必要があります。一つは適正な評価基準、二つには適正なジャッジ、三つには適正な説明です。ただし、カリスマ型社長さんが評価して決めれば、この三つはそれほどシビアにすることはありません。社員は悪い評価で金額が下がっても、「しようがない」となるでしょう。
 けれども、いつまでもそれでは管理職が育ちません。管理職を管理職たらしめるには、評価をしてもらうのが一番です。ということで、来月あたりから多くなる夏季賞与の人事考課にあわせて、これから考課者研修も増加します。
 大手企業は、人事部が主導で定期的に考課者研修を実施しますが、中小企業はなかなかそうもいきません。考課制度を整えたときに行ったきりという会社も多いでしょう。でも、適正な考課を意識してもらうには、考課前に簡単な研修をするだけでもかなり違ってきます。一度に詰め込むより、一回の研修に一テーマくらいのつもりで実施するのが良いでしょう。

5日は神戸東灘の住吉神社のだんじり祭りで宵の日でした。午前に出て行っただんじりが、市中を練り歩き、夜に戻ってきます。毎年、この光景を見ると、震災からよくここまで復興したものだと思わずにはいられなくなりまPhotoす。当時は住吉さんも、鳥居は崩れ、本殿の屋根は落ち、祭りどころではありませんでした。震災前にお稚児さんでだんじりの前を歩いた娘は練り歩いたことも震災もほとんど記憶にないようですが、もはや震災後の世代が祭りの中心になっていることを思えば、祭りを継続する意義は大きいように思います。夜中まで続く祭囃子を聞いていると未来は大丈夫と思えてきます。

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2016年5月 1日 (日)

二百六十四話 目標設定の季節

 目標管理を行っていて、期初が4月の会社は、連休前後に目標設定を固める会社も多いと思います。本来は3月に固め、遅くとも4月初旬にスタートしたいところですが、その時期は期末、採用、新人入社、昇給など、重要なイベントがめじろおしで、とても忙しいからです。ならば、もっと早くに決めてしまえばよいのですが、3月を締めないと次の期の設定がやりにくいという事情もあって、結局この時期になるというのが、多くなる理由です。
 したがって、この時期、わたしどもも目標設定の指導や面接の立会などで少々忙しくなります。しかも、連休で5月は稼動日が少なく、日程が詰まりがちで困りものです。けれども、目標管理は目標設定でその成否が決まるといっても過言ではありません。時間を掛けてでも、丁寧にすることが肝心で、それだけの値打ちがあるといえます。
 目標設定とは、目標の方向、達成基準、達成方法・スケジュールを設定することを指しますが、 実はほとんどの会社で最初からうまくは中々設定できません。これまでの中小中堅企業への指導でいえば、今期の自分の目標をフリーに初めて書いてもらうと、管理・監督クラスであっても、ほとんどの人が設定するのは目標の方向だけです。その方向が最も大事で時間を掛けることになるのですが、それだけでは設定になりません。そこから、どこまで、どうやってするかを具体的にする必要があります。しかも本人が自分でしなければなりません。したがって、最初はとくに時間が掛かることになります。でも、それだけの値打ちが充分あるといえます。

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