はじめに

 私どものコンサルティングは賃金・人事に特化した、どちらかと言えば少々タイトなコンサルです。もう20年も続けていますが、私がこの仕事に関わり始めた頃と今では状況も随分と変わり、新たに出くわす問題(ご相談)もまだまだ増える一方です。
それらがコンサルティング・マインド、いわば私の好奇心を煽り立て、「惰性でコンサルは出来ない」と囁きます。
 そのような、ちょっと特殊であまり知られていない人事コンサルという仕事に携わり、東西奔走する私の思いつくままを連載いたします。

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2020年6月23日 (火)

四百四十八話 人事に及ぼすコロナの影響④

 コロナ禍で時差出勤、短時間・短日数勤務、ローテーション、テレワーク等をせざる得なくなりました。多くの会社は緊急対応ということで、試行錯誤をしながら取り入れています。緊急時のやむを得ない状況でのことですから、多少の不備や問題があっても、社員も「仕方ない」とある程度は納得してくれています。それよりも、自身の感染予防がひとまず第一という状況なのでしょう。
 けれども、そのようないっときの事と思っていた状況が長期化し、コロナ禍も少し落ち着きはじめると、イレギュラーな勤務形態の不明な点や取り決めていなかった事項がにわかに問題となって来たりします。多くは、不公平感や損をしているのではという懸念からです。たとえば、週の勤務日数が人によって異なるとか、テレワークの電気代はどちらが負担するのかなど、細かいですが社員にとっては現実的なことです。
 そこで、取りあえずは説明がつくよう、原則的なことだけでも規程化しておこうということになります。よって、これまであまり規程を重視しなかった会社も短時間勤務規程や短時間正社員規程、テレワーク規程などの規程類の整備をあわててするところがこれから増えて来るでしょう。新しい常態化に向けてまずは制度整備からとなります。

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2020年6月16日 (火)

四百四十七話 人事に及ぼすコロナの影響③

  コロナ禍は企業間の業績の格差、体力の格差を拡げていますが、勝組には有能な人材確保のチャンスとなっています。じっくり選別できるまたとない機会が来たと考えていることでしょう。また、企業格差はM&Aを推進させそうです。現在はコロナ禍以前のM&Aは中断しているケースが多いのですが、落ち着いてくれば、中小企業間でも活発になり、さらに格差を大きくすることになりそうです。様々な業種で業界再編の声が聞かれることでしょう。
 中小企業におけるM&Aの進展は、とりわけ人事に関していえば、中小企業の弱点を炙り出すことになると思われます。それはマネジメントできる人材の不足です。吸収した会社をグループ会社として統治するにしても、一部門とするにしても、「方針を示し任せてチェックすること」と「進捗と成果及び課題を正確に報告する」というマネジメントの基本スキルが必要となりますが、その人材が育っていない、そのような人材を輩出できる土壌になっていない会社が多いのが実情です。いわば組織で仕事をまわすことに取り組んでこなかった宿題がでてきたことになります。マネジメントできる人材の差で、さらに企業の差がつくことになることでしょう。
 中小企業においても、目標管理を導入している会社が増えましたが、上述のような「マネジメントの基本」に焦点を当てて運用している会社はそれほど多くはないでしょう。目標管理が形骸化している会社は、見直す良い機会かもしれません。

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2020年6月 2日 (火)

四百四十六話 人事におよぼすコロナの影響②

 帝国データバンクの4月下旬の調査によると、近畿の企業で「正社員が不足」の回答が27.0%あり、前年同月の48.4%から大幅な減少としています。人不足ではあるものの、コロナ禍の影響でかなり緩んできたことは確かなようです。ただし、このまま収束していけば、人不足の緩みは一時的なものでまた元に戻りそうです。
 また、東京商工会議所の中小企業を対象とした同時期の来年度新卒採用調査によると、エントリーシートの受付時期を8月以降に延ばすところが約3割あり、採用スケジュルールの先延ばしが見られます。ただし、活動の見直しはするものの、97.8%の会社が採用活動を継続するとしていて、新卒の採用意欲は衰えていません。採用人数についても、66.2%の会社が計画変更なしとしています。
 どうも中小企業にとって、採用環境は売り手市場が相変わらず続きそうですが、この機会に人材を確保したい会社にとっては、どうやらこの夏くらいまでが大きなチャンスといえそうです。

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2020年5月25日 (月)

四百四十五話 人事におよぼすコロナの影響①

 企業環境の大きな変化は人事制度にも変革をせまります。各社は新型コロナ禍の対応で今はこの場をいかに凌ぐかに追われていますが、ある程度収束しだせば、コロナ後の方向が見えてくるでしょう。収束がいつ、どの様になるか見通せないために、予測できない点は多いのですが、わかってきていることもあります。
 テレワーク、時短、時差出勤等の浸透で、これまでの働き方のタガが外れ、柔軟な働き方が一気に浸透すると思われます。場所と時間をこれまでの常識に拘らなくとも、支障はない、むしろ生産性が上がる仕事があることが露呈してしまいました。今は緊急対応ですが、これを通常の体制に取り込むために規程の整備が進むことになりそうです。
 このことは、評価基準がより時間から成果に、プロセスから成果にシフトすることに繋がるでしょう。年功の払拭はさらに進み、仕事ぶりよりも成果重視になることが予想できます。
 評価基準というのは、仕事のあり方の反映です。「成果重視」は「成果」が明確にならないと、評価制度を変えただけでそうなるわけではありません。そのことは90年以降の人事の歴史が教えてくれています。
 なにが「成果」かは、上司と部下、部署、会社で共有しないとなりません。それは「仕事の指示」のあり方が変わることを意味します。
 

 

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2020年4月14日 (火)

四百四十四話 新型コロナ不況対応

 関与先でも新型コロナの影響で業績の落ち込みが大きくなっているところが増えてきています。もちろん、中には逆に売上を伸ばしている先もありますが、何らかでダウンしている会社が多数です。
 製造業でも当初は影響を受けていなかったところも、部品の供給が止まるなど間接的な影響で稼働率が日増しに下がったりしています。とうぜん、社員に休業手当を払って休んで貰うケースも増えています。
 社員の休業補償には雇用調整助成金が使え、今回の新型コロナでは条件の緩和、助成の拡大がなされています。リーマンのときと違って今回は非正規や非雇用保険者まで対象が拡がっていて、これは大きいと思います。さらに、4月1日からの簡易版では、手続きの簡素化、助成金が降りるまでの期間の短縮がはかられています。十種類以上の書類が必要で厄介極まりないものだったのが、半分程度になり、記載も簡略化されています。
 雇用調整助成金とは別に、小学校の休校により小学生を持つ社員が休まざる得ない場合の助成があります。欠勤に対して会社が100%給与を支給した場合にその分が助成されます。また、在宅勤務に対しては、テレワークの導入に対する助成金があり、導入費用の1/2、100万円までが助成されます。他には銀行等からの返済猶予、迅速な貸付、国や都道府県の支援金など、企業へのサポートは結構充実してきています。
 官僚任せにせず、政治がリードしないと、やはり使えるものにはならないようです。リーマンショックのときよりも政治家の緊張感がちがうのでしょう。とくに地方自治体の逼迫感が政府を動かしているように見えます。まだまだスピードアップをして欲しいところですが。
 

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