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2008年6月27日 (金)

十話「今年の夏季賞与と人事考課」

 夏季賞与の時期ですが、全般に景気は良くありません。というより、非常に悪いところが多く、特に中小企業はたいへん厳しいところが増えています。
 勿論、良いところも随分あり、そう云う所は逆に非常に良かったりして、格差は大きくなっています。ざっくり見ると、外需型のところは良く、内需型のところは悪いと言えます。
 中小企業では得意先がどちらかによって、明暗が分かれたりしています。同じ会社内の営業でも担当先によって業績の差が大きく違ってきています。
 通常、営業担当先は自分で決めることが出来ないでしょうから、運、不運とも言えます。当然、相手先が好調でも受注を決めてくるのはやはり本人の力量ですから、ある程度は本人の能力、努力の結果ですが、そうでない要素の方が圧倒的に多いのが現実と言えそうです。
 営業に運、不運はつきものですが、あまりにも自分の力でない部分で評価の大勢が決まってしまうと、不満のもととなり、モラールの低下となってしまい兼ねません。

 この問題にも次のような三つの点から、多くの会社ですでに対応が取られるようになって来ています。
 この15年くらいの間に「賞与=会社業績の按分」は中小企業に於いてもすっかり普通になりました。従って大前提として賞与額の全体枠が増えなければ、各人の賞与も大きくは増えない認識が定着しました。この点がベースでまず一点目。
 次に結果だけでなく対象期間のプロセスの評価にも重きを置くようになりました。今、主だった大手企業の考課表は成果主義一辺倒の反省もあって、ほとんどのところでプロセス評価が使われています。プロセスとは「仕事のプロセスの質」のことで、期間にどのような行動を取ったかを指します。中小企業にも徐々に広がって来ました。この点が二点目。
 三点目はミッション(役割)自身の評価も加えるところが出て来たことです。つまり前述の例なら担当得意先の事情(難易度や業績動向)も業績評価に加味されるようになりました。すなわち、業績の良くない得意先ばかり抱える担当者はその逆風係数を計り、加点するような意味のことを指します。
 この三つにより、担当先の違い等による人事考課の不公平感もかなり合理的に緩和されるようになりました。

関連内容を知りたい方は「はじめての人事考課100問100答 」(明日香出版社刊)『Q61,Q65,Q93』をご覧ください。

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