七十六話 今年の昇給①

　今年の大手企業の賃金交渉はこれから本番を迎えますが、日立やパナソニック、シャープなど電機大手の組合が「ベア」を見送り、「定昇の確保」の方針を決めたように、流れは「定昇のみ」です。昨年の４０００円、４５００円のベア要求からすれば、随分とトーンダウン、今年は現実路線です。

　経営側もかけ引きは別にして定昇の実施は行いたいと思っているはずです。昨年のような「凍結」を行っても、いずれは「解凍」が必要ですし、賃金体系が崩れる恐れもあります。また、新卒採用にも無理が出ますし、デフレスパイラルの犯人にもされ兼ねません。やはり、当面の流れは「定昇のみ」です。

　「定昇」という言葉も随分と認識が共通になり、「ルール通りの昇給の実施」で経営も組合も交渉テーブルに着いているように見えます。「ルール通りの昇給の実施」をすると、賃金テーブルのある企業では仮定の昇給率（額）が算出できます。定昇率は労務行政研究所の数字では2009年度で１．５８、日本賃金センターで１．５９です。ですから、今年の大手は「定昇のみ」となれば、昇給率は１．６％程度と予想されます。額にして５０００円弱となります。これは昨年の大手の昇給率が１．８３（厚生労働省）からすれば、大きな落ち込みです。でも今回の世界的不況からすれば、昨年が高すぎたとも言えそうです。

　では、中小企業はどうかといえば、厚生労働省が昨年から統計を止めてしまった関係でやや不明ですが、経団連などの数字から推測するに、昨年で１．３％程度、今年の予測は大手の率に倣うと１．１％程度となりそうです。わたしはもう少し低く、1％程度と見ていますが、この数字は半数ぐらいの企業が、「定昇割れ」つまり「ルール通りの昇給」ができないという想定です。

定昇については拙著「はじめての賃金管理100問100答」Q49を参照ください。

七十五話 新刊「ダンドリ・整理術」

　ときどきお会いする大迫秀樹さんの新刊「ダンドリ・整理術　モノグサ私の方法」が出ました。大迫さんは不思議な人です。世界７０カ国を踏破し、「アフリカのことがまんがで３時間 でわかる本」の著者であり、学習教材の編集者としてその筋では名が通っていて、数多くの著名雑学・教養書の企画・執筆協力を行っているフリーランサーです。あるとき、「こんな感じでやってます」と大迫さんから「ＬＥＴ　ＨＩＭ　ＢＥ（好きにさせとけ）」という素敵な自演のＣＤが届きました。Editer Osako's Lonely Hearts Ｃlub Band（楽団ひとり）となっています。シャレのきいた人です。

　そんな人が整理術のノウハウ本を出したというので、すぐに購入しました。しかも、「モノグサ私の方法」とついていましたので、自分には「これだ！」とい直感があり、購入した日に読んでしまいました。普段は関与先の企業で、「３Ｓ」「５Ｓ」と言っているのですが、自身の整理たるや人に言えたものではありません。ですから、これまで、この手の整理ノウハウ本を随分手にしました。でも、どうも私には無理があってなじめず、ピンと来なかったのですが、大迫さんのモノグサをベースにした実践的解説には、随分と「これこれ！」と頷いてしまいました。特に序章、第１章の時間管理のロジックには感心させられました。ビジネス書の多くは「時間をコントロールせよ」と書きますが、大迫さんは「ダラダラした時間を捨てる要諦は時と習慣に支配されること」と看破しています。まさに「これこれ！」です。

　若い人の中にはフリーランサーにあこがれる人はおそらく多いことでしょう。専門職志向 隆盛の現在、企業に勤めるビジネス・パーソンの中にも「今に自分も」と思っている人も随分居るように思います。そのような人たちにとっては、大迫さんは憧れの存在、カリスマでしょう。でも勘違いしてはいけません。この方は天才です。なにしろ、わざわざ図書館の隣に引っ越して、図書館を自分の書庫、データーベース代わりに使っているような人ですから。おいそれとマネはできません。

七十四話 ○○歳の煩悩

　身体のバイオリズムと社会生活上の節目が丁度、重なるような年齢があるように思います。昔からといわれる厄年も、そのようなものかも知れません。自身を振り返っても、思い当たる節があります。　「このまま、今の仕事を続けていていいのだろうか。」と、逡巡する時期というのは誰しもあるものですが、そういうときに、体調不良が重なると、将来がよけいに不安になってきたりするものです。
　ビジネス・パーソンはだいたい１０年単位ぐらいで自分のスキルや適正の確認で立ち止まったりします。仕事にのめりこんでいたものが、ふと社会の中での位置づけや他人との比較、人生観なるものがあたまをもたげはじめ、意識から離れなくなったりします。
　そのきっかけが、怪我や病気であったり、仕事のトラブルだったりして厄年につながるのかも知れません。２０代、３０代、４０代でそれぞれの段階、レベルで自分自身の位置づけの確認があるようです。

　そのようなときに、自分のポジションを少しでも知ることができる手懸かりは有難 いものです。一つは身近な人への相談です。良き相談相手を持つことは、ビジネ ス戦士の鉄則、充実した人生の鉄則のような気がします。でも、普段から良き相談相手をつくっておかないと、いざというとき役に立ちません。
　もう一つは「本」です。読書は視野を拡げてくれる一番の手っ取り早い方法です。視野を拡げると、わだかまっていたものが整理できます。でも、「本」も相談相手と同じで、普段から読み癖をつけておかないと、なかなかいざというとき役に立ってくれません。

　以上のような理由からか、いま書店で「○○歳のルール」シリーズが売れています。悩める○○歳の一冊です。自身を広く確認するには持って来いの本といえるでしょう。３３歳や４２歳はその年齢というより、その年代なのでしょう。

　　「あたりまえだけどなかなかできない４２歳からのルール」　　「あたりまえだけどなかなかできない３３歳からのルール」　　「あたりまえだけどなかなかできない２５歳からのルール」（アスカビジネス）

七十三話 昇格・昇進試験

　毎年、新年度前になると、昇格・昇進試験のご相談が来ます。中小企業でも検討する会社が増えてきました。特に昨年あたりから、ご相談の件数は少し増えています。やはり、この不況で雇用は完全に買い手市場になりましたし、人材を厳しく絞り込みたいという、会社が本来やりたかったことができる環境になったからかもしれません。今日の日経にも「流通・サービス業人材定着」の記事が１面に載っていました。

　ただし昇格・昇進試験を実施しているところでも、そのあり方やレベルは各社各様です。中小企業では、それで選別するというよりは、教育の一環として昇格・昇進の機会を利用して勉強してもらおうという狙いのほうが主流といえます。確かに管理職といえども実務がメインで振り回され、何でも行う、忙しい中小企業の実態では、普段なかなか出来ないマネジメントや視野を拡げるための学習などをするには絶好の機会なのです。

　勿論、会社によっては「選別のための試験」を厳しく行っているところもあります。中小企業でも、ときどき解ける人が何人いるのかと思うくらい驚くほどレベルの高いことをしている会社があります。どちらかと言えば、人材が流動化している業態に多いように思いますが、差別化の一つなのでしょう。でも、そのような会社はたいてい教育にも力を入れています。教育し選別する、強い会社のひとつの形態といえそうです。

　よくあるご相談の一つに「ペーパー試験は、実務がいまひとつでも、試験に強い人の得点が高くなりがち」というのがあります。当然、民間の企業ではペーパー試験だけで昇格や昇進の判断基準にはできません。普段の実務の評価、つまり人事考課などとの抱き合わせが必要です。でも、ペーパー試験においても、知識の度合いをはかるやり方一辺倒から、考え方をはかるやり方を取り入れる企業も増えてきて、限界はありますが、ペーパー試験のデメリットも補えるようになって来ました。わたしどもへも自社の実務に則したケース・スタディ問題の作成などの依頼が少しづつ増えています。