三百二十一話 大阪の中小企業の賞与

  日経によるとこの夏の賞与は二極化が進んでいるようです。
　２２日発表の大阪シティ信用金庫の調査（大阪府下約1000社、20人未満の企業が約８割のデータ）として、賞与を支給する企業の割合が前年比1.7ポイント低下したものの、支給する企業の平均支給額は260756円で0.81％（2084円）増加としています。確かに同金庫が分析しているように、二極化の様相です。
　規模別では20人未満で支給が54.7％で2.1ポイント低下、50人以上だと91.6％で9.0ポイント増加で、ここでも二極化、少人数規模で厳しいのがわかります。また、業種別では卸売業、運輸業の低下が目立ち、依然、小規模の流通にしわ寄せがいっている状況がうかがえます。
　新聞記事でも景気は悪くはないといいますし、夏の賞与も大手を含めた全体では大方のシンクタンクが1％程度の上昇予測です。でも、実感が薄いのは、やはり末端が元気がないからでしょう。また、人不足は中小企業の業績アップの機会を予想以上に奪っているようにも見えます。
　逆にこの夏の賞与を増やせた中小企業はもっとアピールしても良いといえそうです。

グランフロントにある話題の近大マグロを話のネタに食べておこうと思いつつ、どうも列に並ぶ、待つのが苦手で４年も経ってしまいました。少し前に関与先の社長さんから「時間を外せば案外大丈夫ですよ」と聞き、先日昼時に少し早めに行ったら、お蔭様で並ばずに入れて、ようやく頂戴することができました。でも、わずか10分後には長い列ができてましたから、ちょっとしたタイミングみたいです。それにしても、いまだに列ができるとは相変わらずの人気ぷりです。確かに、ホンマグロがたっぷりの鮪丼昼定食が1650円は値打ちといえるでしょう。でも、わたしなど素人には養殖モノかどうかなど、さっぱりわかりませんが。

三百二十話 雇用予測の謎

　マンパワー発表の７～９月の雇用予測調査で、不思議なことが起こっています。大阪・東京・名古屋の企業の採用意欲調査で、全体ではもちろん依然高い伸びを示しているのですが、規模別で見ると随分と異なり、はじめて見る現象となっています。
　「社員を増やす」から「社員を減らす」を引いた純雇用予測（ﾏﾝﾊﾟﾜｰ用語）指数が50～249人規模で26P（ﾎﾟｲﾝﾄ）、250人以上で24Pのプラスなのですが、49人以下では、なんと11Pもマイナスです。データの内訳を見ると、増加が0、減少13、変化なしが87となっています。
　実はこの前の期（4～6月）は高い伸びで33Pのプラスでしたから、マイナス44Pの急激なダウンといえます。この要因は三つ考えられます。一つは前の期に充分採用したから、二つ目は景気が悪くなったから、三つ目は結局は採れないので採用意欲を失くしたからというものです。このデータは日経でも取り上げられていて、日経によると三つ目の要因をとりあげ、「採用難の長期化で資金力に乏しい中小が採用意欲を失っている」というような分析をしています。わたしもこの理由があてはまるように思います。また、秋には翌年に向けて増員を考えざるを得なく、再び伸びが戻るのではとも予想しています。
　そう考えると人不足の深刻度は増すばかりですが、中小企業にとって７～９月はライバルが比較的少なく、狙い目といえそうです。
　
小学生の頃に見た黒澤明の「椿三十郎」（画像はAmazonn）のラストシーンは強烈でした。５５年も前の名作ですが、先日、BSの特集番組で84歳現役俳優の仲代達矢がその撮影秘話を語っていました。台本には最後の果し合いの場面に「それから先はどうなるかわからない」と書かれてあり、仲代は監督から「お前は１か月間、居合の練習だけをしておけ」といわれて、真剣で特訓をやらされたといいます。同じ頃三船敏郎も同様に下手抜きの居合をやらされていたらしく、何のリハーサルもないまま、二人は果し合いのシーンの撮影当日、本番に臨みます。加山雄三や田中邦衛ら若侍連中が見守る中、非常に長い間合いがあって、二人はそれぞれに特訓した居合を繰り出します。仲代が上から袈裟懸けするも、三船は一瞬速く、左手で下から上げざまに仲代の心臓を切り裂きます。そのとき、仲代はあたりが真っ赤になり、噴き出た血の圧力で身体が持ってかれそうになるのを懸命にこらえたと言ってました。仲代の胸に血を詰めた袋とポンプが仕込んであったわけですが、何も聞かされていなかった取り巻きの連中は一瞬、事故が起こったと思い、スクリーンに映ったあの唖然とした表情はそれだったというのです。すべてが揃った完璧なリアリズム。凄い映画をつくったたものです。それにしても、朗々と喋る84歳の仲代にも驚きました。現役の凄さですね。

三百十九話 賃金表の改訂

　人不足から来る新卒初任給アップへの対応、中途採用賃金相場の上昇への対応、人材の定着のための若年層カーブの修正など、自社の賃金体系を改訂する相談が急増しています。
　賃金を上げるだけなら、ベア、つまり底上げをすれば良いのでそれほど難しいことはないのですが、これらに対応しつつ、いかに人件費増を抑えるかが各社の課題です。先行き不透明な中で固定費の増加はできるだけ避けたいのが現在の状況で、バブルの頃とはそこが違います。
　すでに中小企業においても、賃金の決定にオープンにはなっていなくとも、賃金表での運用が普通になってきています。社員数が30名を超えると、管理するうえでの必需品になったといえます。賃金表を使う大きなメリットは三つあります。一つは個別賃金のコントロールが容易になります。賃金が独り歩きするのを防いでくれます。二つ目は賃金の格差の意味が明確になります。つまり、同期入社のAさんとBさんの給与差を説明できるようになります。三つ目はルール化により公正感を与えることです。つまり「トップの思いつきや恣意的な決定」という懸念をある程度払拭してくれます。
　賃金表は今回のような対応にも威力を発揮します。特定の人の賃金を上げつつ、全体の金額をコントロールし、それでいて公正感を保つことを可能にします。その方法が一時的な調整であれ、賃金表の抜本的な改訂であれ、賃金表という自社ルールのわくのなかでなされるからです。
　良くも悪くも、賃金を含め、人事はバランスです。バランスは相矛盾することを解決する一つの方法です。賃金表はバランスを見える化するものであり、バランスそのものといえます。
　

三百十八話 監督職クラスの研修

　中小企業で監督職クラスの教育は、必要とわかっていても実行するのは難しいのが実情です。一堂に集まることが困難だからで、このクラスが抜けると現場がまわらなくなるために各人の時間の調整がとれないのです。現在、監督職クラスの勉強会を私自身でも４社ほど持っていますが、どちらかといえば、特殊な例といえます。
　その時間調整が難しい集合型研修にかわって、通信教育型の個別添削式でケーススタディ問題を中心に取り組んで貰っている会社もあります。その会社の仕事や課題に則して問題を作成し、効果を上げていますが、今度はこちらの労力が大変で、引き受ける社数には限界があります。
　そこで、最近行っているのが、監督職クラスのマネジメントスキルに絞り個別の課題の改善に取り組んで貰う、面談型の指導です。短期で効果が上がり、効率は良いのですが、これもこちらの労力の都合で１社あたりの対象人数を多くはできません。
　中小企業における、このクラスの教育はなかなか決め手がありません。成果と効率の両立には、試行錯誤を続けるしかなさそうです。