二百四十三話 人を吸い寄せる大型施設

　大阪の茨木市にヤマト運輸の超大型物流施設関西ゲートウェイが10月にオープンしました。大和ハウスが定期賃貸借するもので、名神高速、中国自動車道も近く、関空、伊丹、大阪港、神戸港に行来するのに好立地な関西の物流拠点となるハブ型施設です。
　オープンと同時に年末商戦に向けて800人のパート・バイトを募集しています。時給は1050～となっていますから、新聞に出ているような中部や関東のヤマトの募集単価1500円以上というような高さではありません。採用のしやすさからもこの場所を選んだようです。
　けれども、広大な施設内には205名収容の社員食堂やコンビニまであり、建物は綺麗で福利厚生の設備関連は充実しています。おかげで、周辺の会社のパート・バイト募集がさっぱりです。関与先をみてもかなり離れた吹田あたりまで影響しているように思われます。
　人不足といってもその程度は地域でまだらです。中小企業はまだまだ大手に振りまわされそうです。

鳥取砂丘のポケモンＧＯ！が話題です。24日の初日、寒いさなかに１万５千人も集まったとか。晩秋に砂丘をうろつく群衆は見たことのない光景です。もうブームはとっくに終わっていたと思っていたら、意外に続けているコア・ファンが大勢いて驚きです。４億円の経済効果とかですから、鳥取県もしてやったりでしょう。と、ニュースを見ながら感心していると、息子から「鳥取風強いしめっちゃ寒いで～。駐車場は混んでるし、みんなどうかしてる。」と、写真と一緒にＬＩＮＥが入りました。オマエもか！

二百四十二話 離職率データ

　厚労省の新卒離職率の推移をこの15年くらいで見ると、ある決まった傾向がうかがえます。それは、年によって多少の上下はあるものの、それほど大きくは変わっていません。
　3年以内の大卒離職率平均は最新のもので32.2％、いわゆる3人に一人でこれまで言われていたとおりです。細かな数字はよりも、ざっくりと傾向を知っておくことが参考になるでしょう。
　学歴別では、3年以内の離職率は大卒のおよそ3割に対して、高卒が4割、中卒が6割ではっきりと差があります。また、企業規模別でも大卒で見ると、1000人以上2割、100～999人3割、30～99人4割、30人未満5割とこれも明確に別れていて、ほとんど変わっていません。また、職種別にも随分と差があり、平均で小売が4割弱に対して製造業は2割というところです。それから、年度の推移で見ると、就職が厳しい、いわゆる買い手市場の時に採用した人材は景気が良くなるにつれ、離職率が高くなる傾向があります。
　いずれにしても、これらのデータは平均値で、もちろん、会社によって大きく変わりますし、もともと採用人数が少ない中小企業では、採用された人材の事情が多大に影響するでしょう。それでも、傾向を知っておけば、多少とも気をつけることができますし、その少しの配慮が定着率を高めることになります。よって、平均値より離職率を下げる会社目標を掲げるなどは大事なことといえます。

ＳＦ映画「ブレードランナー」を見たのはもう35年前です。退廃した未来都市が主役のような映画でしたが、そのコンセプチュアルデザインからデティールまでをつくりあげたのが米国の工業デザイナーのシド・ミードでした。近未来のカーデザインを監督のリドリースコットが依頼し、そのクルマのイラストの背景に描かれた未来都市を見て、都市設計、建物から小道具に至るすべてのデザインをシド・ミードに任せたのは有名な話です。新作「ブレイドランナー2049」でも同様にコンセプチュアルデザインを手掛けていますが、ＣＧが無かったかつての状況と違って、今回は何でもできてしまいます。逆にありきたりのＣＧ作品にならないよう苦心をしたことでしょう。でも、いかにもありそうで、隅々まで構築されたリアリティという、シド・ミードらしさは新作でもかなり出ていると思います（画像はＡｍａｚｏｎｎ）。

二百四十一話 ５年ルール

　有期雇用の契約であっても、通算で５年継続して雇用されれば、本人の希望で無期雇用に転換できるという、いわゆる「５年ルール」が２０１３年に成立し、その実際の適用が来年４月から始まります。
　人不足の折から、中小企業では「とくに問題ない。人材確保につながるのはむしろ有難い。」という会社も多いようです。けれども、期間限定を前提とした仕事にあてがって、有期の雇用契約をしているような場合は困ることになります。その典型がクルマメーカーの期間工です。この人たちがいなければクルマの製造は成り立ちませんが、繁閑には季節変動が大きくあり、一年を通して必要なわけではありません。よって、無期雇用化、つまり正社員化はなじまず、メーカーは避けたいところです。
　そこで、５年経過を前に雇止めするなどの対策を講じることになります。すべての大手メーカーがとった策は、雇用契約終了から再雇用まで、６カ月空けるというものです。今回の「５年ルール」の法制では、６カ月の空白期間があれば、再雇用しても通算されず、それまでの期間はリセットされるので、４年１１か月の契約をし、終了後６カ月を空ければ、また４年１１か月の契約が可能なわけです。「法の抜け穴」といえば、そうかもしれませんが、たとえ６カ月の法制を１年に延ばしても、メーカーは同じことをするでしょう。繁閑が大きく変動する業務がある以上、期間工は必要なのです。

昨日、拙宅のマンション内の案内で、「近くの公園にイノシシが出て、捕獲作業中につき、近づかないように。」との放送がありました。これには驚きました。山が近い神戸ではイノシシが出たニュースをよく聞くのですが、わたしが居る島は陸から離れた人工島です。いったいイノシシはどこから来たのやら。長い橋を渡ったのか、泳いで来たのか。それにしてもかなりの距離です。ミステリーですが、さてイノシシはどうなったやら。

二百四十話 西の風③

　職務給と職能給の大きな違いは、職務給は今どのような仕事に就いているかで賃金が決まるがゆえに、いわば時価主義、短期貢献度型で、職能給は能力を高めれば賃金が上がるがゆえに、いわば期待主義という点です。期待主義は、今は下積みで仕事の割には低い賃金でも、ベテランになれば高い賃金で取り返せるというわけです。つまり、長期貢献度で賃金を決めるということです。これは、どちらが優れているという問題ではありません。職務給、能力給ともにメリット、デメリットが大きくあるのです。問題はどちらが、自社に適しているか、社会に適しているかです。それは、業態、方針、採用・定着などに大きく関わります。
　職務給という西の風はこれから強まるでしょう。日本がガラパゴス化を避け世界と合わすのか、逆に独自の強みとして活かすのか考えどころです。
　けれども、シェアリング・エコノミーなどの新しいビジネスモデルやドローンなどは米国や中国にどうも勝てそうにありません。技術的問題だけではなく、試せないのです。日本のような社会は実験するには成熟しすぎているといえます。自動運転も同じでしょう。同時にそれらは職能給があまり向かない分野です。
　長期貢献度をベースにコンセンサスしている社会など日本だけです。それを活かせる産業は花形でないにしろ沢山あります。とはいってっも、西の風を取り入れ、これまでの職能給社会は修正をせざるを得ないでしょう。なにを残し、なにを捨てるか、賃金・人事の本質を見失わないことです。