四百四話 シニア雇用

　生産年齢人口は15～64歳までで、減少の一途ですが、65歳以上のシニア世代は増える一方です。そこで、財務省がシニアの雇用動向についてレポートしています。それによると、2017年でシニアの人口割合が27.7％もあり、95年で15％位でしたから、急激に増加したといえます。これがあと15年もすると、35％になります。これはどう見ても働いて貰わないと日本経済が持ちません。でも、おかげさまで平均寿命、健康寿命ともに順調に伸びていて、統計上は70歳まで充分働けそうです。当然、シニアの就業率も伸びていて、17年で23％くらいあります。もちろん、非正規雇用が70％以上となりますが。
　このシニアの戦力化を高島屋が積極的に行っています。再雇用コースが６つもあり、自身の考え、価値観に応じて、働き方を選択できるわけです。これはシニアの働く目的が高齢になるにつれ「お金」から「生きがい」に比率を増す調査データとも合致しています。
　企業は、もはや新陳代謝が悪くなるなどと言ってる段階ではなくなりました。これから、本腰を入れて、シニアの戦力化を考えないなりません。
　
　

四百三話 人事制度の手順

　あらゆることに言えるのでしょうが、人事に関しても実施の順番はとても重要です。導入の順番を誤ると、効果が半減したり、制度のかたちだけで終わったりすることがよくあります。
　たとえば、「評価制度をきちっとしたい」などの依頼はよくありますが、役職制度や等級制度など、社内階層のしくみを整備しておかないと「公正な評価」を目指しても上手く行きません。また、目標管理などの導入も人事制度の枠組みがしっかりしていないと制度の定着率は低くなりがちです。教育なども同様で、社内階層のしくみ、賃金制度、評価制度が整っていると、実施の効果は高まります。逆にそれらが整っていないと、もちろんしないよりは良いのですが、成果は半減しかねないといえるでしょう。
　これらのことは、人事の各制度が関連して成り立っていることと、些細なちょっとしたことで社員の意識が変わってしまうことによるものです。なにから手を付けるべきかは、セオリーはありますが、自社の事情に合わせてよく考えてから導入することが大切です。
　最近では中小企業でも、OJT以外の新入社員教育も普通になりましたが、先輩社員の研修をしておかないと職場で活かされないことになります。そう考えると、人事は一朝一夕には行きません。根気よく継続することが求められます。

四百二話 プリカ給与振込

　日経によると、今年中にも銀行口座以外の給与振込が解禁になります。企業が社員の給与を銀行口座を通さず、直接にプリペイドカードやスマホの送金アプリなどに振り込むことが可能になります。国は外国人雇用を進めるものの日本で外国人が銀行口座をつくるのハードルが高いのと、２５年に現状の2割から４割程度にはしたいキャッシュレス化推進のためです。
　プリペイドカードはカードの中の金額の範囲での決済ですから、大抵の人は簡単につくることができます。また、外国人にも給与支払いが振込になると、国は所得税、社会保険の把握が確実にもなります。
　解禁になると、プリカ給与振込に関するサービス会社が増えるでしょうし、サービスも多様化するでしょう。社員だけでなく、企業へのプリカの給与管理も提供され、銀行口座も使わず、現金を介さないために、社員のプリペイドカードへの振込は手数料がかからなくなるでしょう。そうなると、企業は外国人だけでな、く、他の社員にもプリカ振込を推奨しそうです。便利さ、安全性がわかると、銀行口座振込から切り替える社員が増えるかも知れません。
　現在は労基法で給与は原則、現金で全額を本人に直接支払うことになっていますが、どう見ても現実とずれています。でも、当面は現行法の中で銀行口座以外の給与振込を認めることになるでしょう。キャッシュレス化が進めばいずれは改正になるでしょうが。
　なんにしても、このデジタル化の流れは消費にプラスに働くことでしょう。国は消費増税前に実施にしたいと思われます。
　

四百一話 技術系の新卒採用①

　人不足で中小企業の採用は厳しい状況です。とくに技術系の新卒のハードルは非常に高いでしょう　技術系を求める多くの会社が欲しいのは高専新卒ですが、中小企業にはなかなかまわってきません。高専生の人気が高いのは、５年制で専門能力が高く、即実践型でつかえるのと、課題解決型とチームワーク思考を鍛えられていることで、リーダー職候補の可能性が高いためです。よって、まずは大手がほとんど拐っていきます。また、学校自身もそれをのぞんでいます。しかも、高専生はそもそも同年齢の約１％という人数ですから、中小が巡り合う確率は極めて低いといえるでしょう。
　大手が高専新卒を重宝がるのは、もう一つ理由があり、大学新卒に比べて２年若いために初任給が低いからです。高専生は、この人不足以前からもともとほぼ100％就職できていました。そのために今でも大手企業へのレールが敷かれたままになっているのです。つまり、とくに情報を得なくとも、大手への就職が約束されているので、新たな情報を必要としなかったわけです。
　けれども、状況は少し変わりつつあります。高専卒経営者のスタートアップ企業や上場企業の出現で、高専生も選択肢があることに気づき始めたからです。また、大手の年功的な初任給に疑問を持ち始めたからです。大手は組合があるために初任給のあり方を簡単には変えられません。この流れはうまく対応すれば中小企業にプラスに働くにことでしょう。要は採用について、大手企業とまったく逆をすることと思われます。