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2020年11月22日 (日)

四百五十三話 中小企業の人事のコツ②

 「人事」は、採用、配置、処遇、教育、評価など、社員が仕事をしていくうえでのベースとなる部分を支えます。それらをルール化したものが「人事制度」ですが、会社が継続するなかで、「制度」を使って人事を動かす必要性が生じるときが何度かあります。
 最もわかりやすい例が、人数が増えたときです。社長一人で全体を見れなくなり、誰かにその役を任せざるを得なくなったときです。通常はそのときに、社長の役目を代行する「管理職」が必要となります。この「管理職」が単なる社長の代弁者でしかないと、下の社員は結局、社長しか見ないことになり、それまでの社長が一人で行っていた「管理」と変わらないことになります。つまり、会社は「管理職」をつくると同時に、判断する権限と責任および「判断するものさし」を渡さないとなりません。
 また、「管理職」にはそれらを使いこなすスキルが求められます。多くの中小企業においては、そこがある程度の人数になったときのハードルとなるでしょう。「管理職」は必要だけれども、「管理職」が育っていないジレンマです。それを解決する一つの方法が「人事制度」の活用です。経験上から言えば、なかでも「評価制度」の活用が最も有効といえるでしょう。ただし、「評価制度」は「管理職のツール」という位置づけをすることが重要な鍵となります。

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