四百八十一話 中小企業の人事のコツ⑭

　目標管理の導入の成否は、「目標設定」で決まると言っても過言ではありません。けれども、これまで説明してきたように「目標設定」は経験のない人にとっては難しいものです。また、「自分でしないと意味がないもの」です。したがって、時間を掛けてでも、まずは納得のいく設定をさせるべきといえるでしょう。つまり、指導し、設定をさせ、ダメ出しをし、再設定させる、というように根気よく繰り返すわけです。
　目標設定が完了すると、次のステージは「いかに達成するか」で、上司にとっては「いかに達成させるか」です。目標が絵に描いた餅にならないよう、達成に向けて、遂行して貰わないとなりません。そのためには、早い段階で「取り掛かっているか」「どこまで進んでいるか」を確認しないとなりません。これは、実務上は思いのほか大事なことです。会社としては、目標設定後の早い段階でオフィシャルに定期面談を設けるのが良いのですが、個別に「あの目標はどうなっている？」と、ちょっと訊くだけでも効果は大きいものです。
　ここで、マネジメント的には、放任と過度の介入のあいだの「適度に距離を置いた介入」を上司は学ぶことになります。しかも、それは相手（部下）によって、やり繰りすべきことをです。
　指導の基本は「相手に合わせた指導」ですが、目標管理においてもそのセオリーは有効です。